接触了MBTI、九型、团队角色、朗途、NORMSTAR的中层管理、托马斯DISC、实践家DISC、四色性格、盖洛普测评以及英国斯密斯胜任力等性格分析根据多年，期间一直被问及PDP和他们有什么样的不同。 大多性格分析工具是以惯性的行为特征为性格的基本区分方式，这一点上是和PDP有很多一致的地方，下面主要谈谈PDP分析工作与市场上大多数工具的不同之处：

1.众多的性格分析工作在利用二维的角度上的理念时多是非此即彼的二分法，例如“内向——外向”般的截然分开。而PDP不但强调行为惯性的方式，还在行为特质的倾向性的基础上，强调性格的渐变来进行定量化的强度分析，这是PDP在行为模式区分性格上和目前大多性格的不同之一，也是PDP成为西方管理科学典范的原因之一。

2.PDP除了满足性格分析工具中的基本行为指标以外，还引入了性格中的能量指标，以及企图心指标，决策模式指标。这些指标进一步的帮助企业区分日常工作中经常出现的相同行为特质的人，为什么有些可以连续工作，持续作战以及为什么有人有那么强烈的企图心，事业心一定要自己创业，以及对于机会的把握等方面的探讨，这些在性格分析工具中大多鲜有涉及。而这些指标在管理中如何有效运用又是PDP的独创之处。例如最近的富士康跳楼事件就是员工的能量剩余不多所导致的极端结果。

3.PDP在基础的性格理念的基础上，引入了角色的概念，以及在当下角色上的性格调整与改状态变，让我们活在当下，并根据工作的要求来设定不同的调整方向，这为塑造团队凝聚力，把握个人的现状，找到压力的来源并结合企业绩效进行辅导提供了积极而现实的指导和管理。进一步的延伸出企业的制度影响，员工士气，以及离职预警等指标。

4.PDP在角色的角度提出了性格渐进变化的趋向的同时，还提供了别人眼中的行为与能量特点来进一步帮助当事人来调整，改变和提升，避免了企业的南辕北辙。

5.建立包含能量水平的岗位指标。根据PDP的模式架构，结合实际的工作岗位中行为特质的指标以及工作时间的长短，需要能量的多少，自信水平的高低，可以针对关键岗位和大批量岗位做出特质和能量的定义，让企业招聘员工是有据可疑，并提供员工匹配排名，面试报告，个人报告等用于实际的录用参考。并可以结合现有员工的状况进行和标准化模式以及提升业绩方向的辅导。

6.PDP进一步从团队的角度来综合看行为到团队士气等各个部分，来诊断企业的现状，制度和未来发展方向，为企业的人力资源战略提供有力而定量的数据参考和实战支撑，使企业团队的组建有的放矢，从平凡走向优秀，从优秀迈向卓越。

7.PDP配备有测评后的系列培训和辅导，例如：沟通，谈判，领导力，销售力，团队共识力等等。让测评在企业中找到了有力的支撑点，毕竟不断的学以致用才是企业成长的关键。

在 GE ，我们相信没有人只是技术能手，每一个人都有潜质做 CEO ，这就是为什么我们给每个级别员工机会去学习时，也去展示他们的勇气。CareerPower为我们设计导入的人才管理解决方案是我们体验过的最系统、最能够量化人才潜质的体系，让我们透过：

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